Irrtümer im – Minijob, geringfügige Beschäftigung 450,00 € Job

Arbeitsrecht

Geringfügige Beschäftigung (450 € Job)

 

Immer wieder erlebt man in der Praxis, dass die geschlossenen Arbeitsverhältnisse auf geringfügiger Basis (450,00€) in einem „Rechtsleerenraum“ zu schweben scheinen. Oft erlebt man, dass geringfügig Beschäftigte, ähnlich wie sogenannte „Leiharbeiter“ geringer geschätzt werden oder sich oft zu unrechtmäßigen Eingeständnisse hinreißen lassen. Dass diese Arbeitsverhältnisse aber einen wichtigen und respektablen Stützpfeiler der Wirtschaft darstellen, wird oft verschwiegen und verdrängt. Der folgende Beitrag will versuchen, ein wenig Klarheit in die Mythologie der Minijobs zu bringen und richtet sich gleichermaßen an Angestellte wie Arbeitnehmer.  

 

 

Was ist ein Minijob?

 

Geringfügig beschäftitge Angestellte (sog. 450 € Job, Minijob) sind nach § 2 Abs. 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) Teilzeitbeschäftigte. Also Arbeitnehmer mit allen arbeitsrechtlichen Rechten und Pflichten. Dies sind insbesondere:

 

 

Arbeitsvertrag

 

Vor allem bei Unternehmen oder Unternehmer und Angestellten im (Klein-) Gewerbe (Handwerk, Gastronomie oder bei der Einstellung von Haushaltshilfen) trifft man oft auf die Frage:

 

„brauche ich für eine geringfügige Beschäftigung einen Arbeitsvertrag?“

 

 

Hier gilt. Grundsätzlich bedarf ein Arbeitsvertrag nicht der Schriftform. Nach einem Monat  Beschäftigung ist dieser jedoch nach dem Nachweisgesetz spätestens zu erstellen, zu unterschreiben und an den Arbeitnehmer herauszugeben (§ 2 NachwG) Nachweisgesetz.

 

Darüber hinaus ist die Schriftform bei einem befristeten Arbeitsverhältnis zwingend (vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG). Nun wo feststeht, dass ein Arbeitsvertrag erstellt werden sollte bzw. muss, stellt sich die Frage:

"Welchen Inhalt muss der Arbeitsvertrag haben?"

 

 

Auch hierbei gibt es keine Besonderheit zu einem typischen Arbeitsverhältnis (Vollzeit). So muss der Arbeitsvertrag die Parteien enthalten (Arbeitgeber und Arbeitnehmer). Ist der Arbeitgeber eine Gesellschaft (z.B. GbR, GmbH) sollte der vertretungsberechtigte Geschäftsführer mit aufgenommen werden. Des Weiteren muss bei einem befristeten Arbeitsverhältnis die Dauer der Beschäftigung angegeben werden. Ansonsten sind noch Ort der Beschäftigung (ggf. Hinweis, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten eingesetzt werden kann (z.B. Filialen) anzugeben. Der Beginn der Beschäftigung, eine grobe Beschreibung der auszuführenden Tätigkeit, Zusammensetzung des Gehaltes (z.B. Prämien, Zuschläge, Sonderzahlungen). Die regelmäßige Arbeitszeit (Arbeitstage), Dauer des Urlaubes, Fristen der Kündigung und eventuelle Bezugnahmen zu Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Dienstanweisungen.

 

 

Wichtig für Arbeitnehmer. Bestehen Sie darauf, dass die Tage fest verankert werden. So kommen Sie in den Genuss einer Entgeltfortzahlung im Falle, dass ein gesetzlicher Feiertag auf ihren regulären Arbeitstag fällt (dazu unten mehr).

 

 

Wichtig für Arbeitgeber

 

Auch für Ihre geringfügig Beschäftigten finden die Beitrags- und Überwachungsvorschiften Anwendung. Das bedeutet für Sie, dass Sie unter anderem über die Abfuhr der Sozialversicherungsbeiträge, Lohnunterlagen, (d.h. monatliches Arbeitsentgelt, Beschäftigungsdauer, wöchentliche Arbeitszeit, tatsächlich geleistete Stunden), buchführen müssen. Erstatten Sie als Arbeitgeber nicht die erforderlichen Meldungen, kann Schwarzarbeit gem. § 1 Abs. 2 Nr. 2 SchwArbG vorliegen. Das kann nach § 266a Abs. 2 StGB strafbar sein.

 

 

 

Gleichbehandlungsgrundsatz

 

Oft führt dieser Grundsatz in der Wirklichkeit ein Schattendasein. Sowohl Arbeitgeber als auch Angestellte halten an dem Irrglauben fest, dass geringfügig Beschäftige nicht mit Vollzeitbeschäftigen gleichzustellen sind. Dass dem keineswegs der Wahrheit entspricht zeigt § 2 Abs.2 i.V.m. § 4 Abs. 1 TzBfG. Demnach darf ein geringfügig Beschäftigter nicht schlechter gestellt werden, als eine vergleichbare Vollzeitkraft. Dies betrifft in der Praxis vor allem die Fragen:

 

 

 "Hat ein geringfügig Beschäftigter einen Anspruch auf Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder anderen Gratifikationen?"

 

 

Da ein geringfügig Beschäftigter nicht schlechter gestellt werden darf, stehen ihm auch die gleichen betrieblichen Gratifikationen zu. Diese sind selbstverständlich anhand der vereinbarten Arbeitszeit zu bemessen (verhältnismäßig).

 

 

Kündigungsschutz

 

Beschäftigt ein Unternehmen mehr als 6 Arbeitnehmer, findet nach § 23 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Dieser Schutz steht allen Arbeitnehmern zu, zu diesen auch geringfügig Beschäftigte zählen. Das bedeutet, wenn das Arbeitsverhältnis über 6 Monate besteht, ist die Kündigung nur noch personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt wirksam. Das Recht zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung nach § 626 BGB (aus wichtigem Grund) bleibt davon natürlich unberührt.

 

 

Wichtig. Bei der Berechnung der erforderlichen Anzahl der Arbeitnehmer (Anwendungsbereich des KSchG) ist zwingend zu berücksichtigen, dass geringfügig Beschäftigte (bis zu 20 Std. / Woche) nur mit 0,5 berechnet werden (vgl. § 23 Abs.1 S.3 KSchG). Darüber hinaus ist die Kündigung zwingend an die gesetzlichen Fristen gebunden und bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform und Unterschrift des Kündigenden (vgl. §§ 623, 126 BGB).

 

 

 

Krankheit / Feiertag/ Entgeltfortzahlung

 

Besonders häufig begegnet man in der Praxis dem Irrglauben, geringfügig Beschäftigte hätten keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder bei gesetzlichen Feiertagen.

 

Hier besteht jedoch kein Unterschied zu einem Vollbeschäftigten. So findet § 3 EFZG (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu 6 Wochen) wie auch § 2 EFZG (Entgeltfortzahlung für Feiertage) Anwendung. Hier ist besonders zu beachten, dass eine Nacharbeitung unzulässig ist.

 

 

Urlaub

 

Ein Vollzeitbeschäftigter hat grundsätzlich 24 Urlaubstage, wenn er von Montag bis Samstag arbeitet (vgl. § 3 Abs. BurlG). Ist die regelmäßige Arbeitszeit von Montag bis Freitag, stehen ihm regelmäßig 20 Urlaubstage zu (Rechnung 5 x24÷ 6 = 20).

 

Selbiges gilt auch für geringfügig Beschäftigte. Arbeiten Sie jedoch nur 2 Tage die Woche, ist auch der Urlaubsanspruch dementsprechend zu berechnen.

 

Berechnung 2 (Arbeitstage pro Woche) x 24 ÷ 6 = 8 Urlaubstage.

 

 

 

Betriebsverfassung und Mitbestimmungsrechte

 

Findet das Betriebsverfassungsgesetzt grundsätzlich Anwendung (ab 5 Mitarbeiter), sind die Bedürfnisse, Rechte und Interessen von geringfügig Beschäftigten ebenso zu berücksichtigen (Beteiligung oder Mitbestimmung des Betriebsrats). Ebenso sind geringfügig Beschäftigte Wahlberechtigt (nach Kopfzahl) und können sogar in den Betriebsrat gewählt werden, sofern die übrigen Voraussetzungen vorliegen (volles Stimmrecht).

 

 

Sonderstellung von behinderten Menschen

 

Die Sonderstellung von behinderten Menschen gemäß § 68 SGB IX ff.  wird keineswegs durch eine geringfügige Beschäftigung verdrängt. Insbesondere stehen ihnen 5 weitere Urlaubstage gemäß    § 125 SGB IX zur Verfügung. Darüber hinaus ist bei einer Kündigung das Zustimmungsverfahren gemäߧ§ 85 SGB IX zu beachten, wie auch eine Schwerbehindertenvertretung nach § 94 SGB IX zu errichten (ab 5 schwerbehinderten Mitarbeitern im Betrieb).

 

 

 

Fazit

Der Beitrag sollte keineswegs mit dem gehobenen Zeigefinger Arbeitgeber anweisen, Ihre Mitarbeiter anständig (Gleichbehandlungsgrundsatz) zu behandeln. Vielmehr soll er eine erste Hilfestellung bieten, um ein Arbeitsverhältnis auf geringfügiger Basis (450,00 Euro Job) in geordnete Bahnen zu lenken. Darüber hinaus bietet er Gelegenheit, sich einen Überblick über die eigenen Rechte zu verschaffen und sollte klarstellend aufzeigen, dass geringfügig Beschäftigte nicht nur Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes sind, sondern ihre Rechte auch wahrnehmen können. Selbstverständlich stellt dieser Beitrag weder eine Rechtsberatung dar, noch kann er eine solche ersetzen