Sachgrundbefristung wegen vorübergehenden Mehrbedarfs auch bei Daueraufgaben wirksam.

Arbeitsrecht

 

BAG Urteil vom 14.12.2016 (7 AZR 688/14)

 

 

 

Sachgrundbefristung wegen vorübergehenden Mehrbedarfs auch bei Daueraufgaben wirksam.

 

 

 

Seit seiner Entstehung am 01.01.2001 (Umsetzung der Richtlinie 1999/70/ EG sorgt das Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) für Konflikte zwischen  Arbeitgebern und  Arbeitnehmern. Dies verwundert nicht, da die meisten kodifizierten europäischen Richtlinien mit unbestimmten Rechtsbegriffen gefüllt sind und es daher der Rechtsprechung obliegt, diese richtig auszulegen.

 

So hatte sich der 7. Senat mit der Frage zu beschäftigen, ob eine Sachgrundbefristung iSd. § 14 Abs.1 S.2 Nr. 1 TzBfG auch dann wirksam ist, wenn der prognostizierte Mehrbedarf über die Befristung hinaus besteht und Daueraufgaben betrifft?

 

 

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf gemäß § 14 Abs. 1 S.2 Nr.1 TzBfG eines sachlichen Grundes. Ein solcher Grund ist gegeben, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend ist (Saisonarbeit, Projektarbeit). Mit der vorliegenden Entscheidung hat das BAG nun festgestellt, dass ein Sachgrund auch dann vorliegt, wenn die Daueraufgaben des Betriebes, etwa durch den Anstieg des Auftragsvolumens, zeitweilig nicht von der Stammbelegschaft erledigt werden können. Bedient sich der Arbeitgeber eines solchen Sachgrundes, muss er jedoch belegen können, wodurch der zusätzliche Bedarf entstanden ist und warum er nach der Befristung von seinem Stammpersonal erledigt werden kann.

 

In diesem Zusammenhang machte der Senat deutlich, dass es dabei nicht darauf ankäme, dass die Befristung vor dem prognostizierten Mehrbedarf ende. Denn bei der Überprüfung der Befristung ginge es um die Zulässigkeit des Sachgrundes und nicht um die Vertragsdauer. Hier müsse lediglich die Vertragsdauer in Verbindung mit dem Sachgrund stehen. Dem Arbeitgeber stehe es frei, selbst zu entscheiden, ob er dem Mehrbedarf ganz oder nur teilweise durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge begegnen möchte.

 

Zwingende Voraussetzung sei es aber, dass die befristeten Arbeitsverhältnisse  aufgrund des Mehrbedarfs geschlossen wurden. Dies beschränke dem Arbeitgeber aber nicht, seinen Betrieb, durch Umbesetzungen, so zu organisieren, wie er es für richtig halte. Dabei muss jedoch beachtet werden dass der Arbeitgeber den zeitweiligen Mehrbedarf nicht zum Anlass nimmt, beliebig viele Arbeitnehmer befristet einzustellen. Auch wenn das BAG ausdrücklich davon Abstand nimmt, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet sei, die eingestellten Arbeitnehmer namentlich zu bennen, so verlangt es doch ein nachprüfbares und plausibles Gesamtkonzept.

 

 

 

Fazit

 

Das Urteil stärkt die Rechte von Arbeitgebern. Denn eine rechtsunwirksame Befristung führt nach § 16 S.1 TzBfG zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, was erhebliche finanzielle Nachteile für den Arbeitgeber nach sich ziehen kann. Arbeitgeber sind gut beraten, bereits vor den Einstellungen ein Gesamtkonzept –schriftlich- zu erstellen. Dem Gesamtkonzept sollte eine Agenda voranstehen, die Aufschluss über den Grund des Mehrbedarfs beinhaltet und eine Strategie, wie der Arbeitgeber diese bewältigen will (Dauer, benötigtes Personal). Da es sich hierbei um eine betriebliche Prognoseentscheidung handelt, dürfte diese nur bedingt von den Gerichten überprüft werden können /dürfen. Sie muss jedoch nachvollziehbar und plausibel sein. Befristet angestellten Arbeitnehmern ist anzuraten, ihren Befristungsgrund kritisch zu prüfen. Kommen ihnen Zweifel, lohnt sich oft eine gerichtliche Feststellung, ob auch tatsächlich ein wirksamer Sachgrund vorliegt. Denn nicht selten, werden solche Urteile auch zum Anlass genommen, sich in falscher Sicherheit zu wiegen.  

 

Der Beitrag dient lediglich einer ersten Orientierung und stellt weder eine Rechtsberatung dar, noch kann er eine solche ersetzen.   

 


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Ihr Marcus Scholz

Rechtsanwalt